Rescisão do contrato de trabalho por justa causa ao empregado que se recusa a vacina contra a COVID-19

Dra. Bárbara Priscila Anacleto

Diante da retomada das atividades laborais presenciais, após período de instabilidade causada pela pandemia da Covid-19 e, a iminente ameaça da variante Delta, a pergunta recorrente entre os empresários é: “Posso demitir por justa causa, o empregado que se recusa a tomar a vacina de imunização contra o Coronavírus?”.

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É importante começarmos essa análise destacando que é obrigação do empregador manter um ambiente de trabalho saudável, pois conforme a Constituição Federal prevê, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. E sendo assim, cabe ao empregador assegurar um ambiente de trabalho salutar e seguro, ou seja, livre de quaisquer riscos à saúde de seus empregados, e com a pandemia da Covid-19, é certo que se deve garantir segurança nas dependências da empresa.

Inicialmente, foram exigidas dos empregadores medidas sanitárias, como distanciamento, fornecimento de luvas e máscaras, disponibilização de álcool para a desinfecção das mãos e local de trabalho, bem como, orientação dos empregados, caso não fosse possível o afastamento presencial do trabalho.

Após uma longa espera, chegamos ao momento de disponibilização da vacina contra a Covid-19 e a evolução da vacinação, e nos deparamos em nosso cotidiano com quem se recusa a imunização, por diversos motivos e crenças.

Sabe-se que a escolha de tomar a vacina é uma liberdade individual do cidadão, assegurada por direito constitucional. Contudo, é preciso observar que o direito coletivo se sobrepõe ao direito individual. E inquestionável, que cabe a empresa garantir a segurança dos seus empregados de forma coletiva.

Neste sentido a legislação trabalhista prevê que nenhum interesse de classe ou individual pode se sobrepor ao interesse público.

Portanto, pode sim a empresa aplicar a justa causa ao empregado que se recusa a tomar a vacina. Todavia, é preciso cautela ao aplicar a penalidade máxima. Recomenda-se, incialmente, orientar os colaboradores sobre a importância da vacina e a aplicação de penalidades mais brandas, como advertências e suspensão.

O Ministério Público do Trabalho, a fim de orientar a conduta dos empresários, diante da possível negativa de seus empregados de se vacinarem, emitiu nota técnica explicando que, o empregador poderia demitir com justa causa, desde que como última alternativa.

As empresas têm a obrigação de implementar as medidas sanitárias, para proteger seus empregados de doenças provenientes dos locais de trabalho, e por isso podem exigir a vacinação, já que a possível contaminação no ambiente de trabalho pode levar ao reconhecimento de doença do trabalho e condenação do empregador perante a Justiça do Trabalho ao pagamento de indenização.

Ainda, destaca-se que há situações que devem ser consideradas pelos empregadores, como as pessoas alérgicas ou que por outro motivo médico não podem tomar a vacina, neste caso a justificativa para a não vacinação se dará através de laudo de especialista, não cabendo a aplicação de justa causa ao empregado. Nessa perspectiva o Código Civil prevê que ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a tratamento médico.

Se comprovado que o empregado não pode tomar a vacina por questões médicas, caberá à empresa compatibilizar essas peculiaridades e, se possível, manter o colaborador em home office.

Mesma sorte não assiste a quem se recusa a tomar a vacina por questões religiosas, circunstância na qual a preservação do interesse coletivo fica acima do individual.

Por fim, destaca-se que a responsabilidade em garantir um ambiente de trabalho seguro é da empresa. Desta maneira, cabe ao empregador a adoção de medidas para assegurar esse direito fundamental aos seus empregados, avaliando com a devida cautela o caso concreto, para não incorrer em riscos trabalhistas.

Coordenadora do Núcleo Trabalhista NWADV/PR